Prestarea orelor suplimentare nu se face întotdeauna în baza unei dispoziții exprese, a unui acord dat în scris ș.a.m.d. – adică a unei dovezi solide și care să ducă nemijlocit la concluzia că angajatorul a cerut și angajatul a fost de acord să presteze muncă peste program. Dar asta nu înseamnă că, dacă angajatului nu i-au fost recompensate nicicum orele peste program, nu ar putea deloc să obțină recompensarea lor ulterior, în instanță, dacă e cazul.
Întotdeauna există ceva cu care să poți să dovedești orele peste program
Astfel, în funcție de domeniul de activitate sau de specificul unității, pot fi solicitate alte dovezi pentru probarea muncii suplimentare, așa cum s-a întâmplat în cazul salariaților care lucrau în ture și la schimbul de tură semnau procese-verbale de predare a obiectivului.
În alte situații, cum ar fi în comerț, înregistrările din casa de marcat pot proba faptul că cineva a prestat o activitate într-un anumit moment, în special dacă au fost emise și facturi.
Nici în activitatea de producție nu ar fi imposibil de probat și ar trebui să fie avute în vedere inclusiv documentele interne care pot dovedi că utilajele au funcționat ori au fost predate/preluate materiale într-un anumit moment.
De altfel, acolo unde avem o activitate în cadrul căreia procesul tehnologic depinde de un anumit lucrător, faptul că în perioada respectivă a existat un flux poate demonstra că a fost prestată activitate.
Un alt exemplu este cel în care transportul lucrătorilor este organizat de către angajator, iar în acest caz s-ar putea solicita instanței să verifice documentele de transport.
Nu în ultimul rând, proba testimonială (cu martori) poate fi admisibilă și, coroborată cu alte înscrisuri, poate conduce la concluzia că munca suplimentară a fost prestată și în cazul în care, intenționat sau din eroare, nu a fost solicitată/acceptată în scris.
Un alt mijloc de probă, în anumite situații, poate fi și realizarea unor sarcini suplimentare care, deși scriptic apar ca fiind realizate în același interval de timp, în mod evident acest lucru nu ar fi fost posibil, însă aceste aspecte vor fi analizate în funcție de specificul activității.
În cadrul activității de telemuncă sau atunci când este utilizată tehnologia informației și comunicațiilor (munca de birou), lucrurile sunt și mai simple. De exemplu, un banal document oferă informații privind data și ora la care a fost creat, precum și timpul total de editare sau atunci când a fost transmis prin mijloace electronice, avem data și ora transmiterii/recepționării.
Sigur că lista exemplelor ar putea continua, însă cel mai eficient mod prin care ar putea fi evitat orice conflict de muncă rămâne, în continuare, respectarea principiului bunei-credințe, atât de către angajator, cât și de către salariat, fără a omite faptul că eficiența unei unități depinde, în mare măsură, de modul de organizare a timpului de muncă și de eficiența fiecărui lucrător implicat în activitatea respectivă, iar respectarea timpului de odihnă ar trebui să se afle pe lista de priorități a fiecărui angajator.
Sursa: Avocat.net
